Perguntas e Respostas Frequentes (FAQ) 2023

Na forma como utilizado no Plano de Trabalho, o termo é amplo e se refere a todos os trabalhadores do órgão. Quando é importante distinguir os que exercem encargos de gestão ou de alta administração, esse fator é explicitado nas subquestões, nomeando cada “categoria”. 

Nas três subquestões em que constam os termos internos e externos (1.3, 1.14 e 2.21), os colaboradores externos são aqueles colaboradores oriundos de contratos de estágio, de ressocialização, de prestação de serviços, de terceirização, termos de cooperação e instrumentos congêneres, ou seja, que não são estatutários. 

Em regra, conforme item 1 (acima), o termo “colaborador(es)” é utilizado no plano de trabalho de forma ampla e se refere a todos os trabalhadores do órgão. Quando é importante distinguir os que exercem encargos de gestão ou de alta administração, esse fator é explicitado nas subquestões, nomeando cada “categoria”.

Correto.

Correto.

Correto. Neste item, incluem-se ainda quaisquer interessados externos. Assim, os canais devem estar preparados para recepcionar denúncia do público que utiliza os serviços do órgão e que, nessa qualidade, se sentir ofendido em razão de suposto assédio e/ou discriminação.

Correto.

O termo se refere aos estatutários, uma vez que não é possível ao órgão estabelecer regras para contratados quanto a tais aspectos da relação de trabalho.

Correto.

Correto.

Correto.

Correto.

Correto.

Correto.

O objetivo da manutenção de canal permanente de acolhimento, escuta, acompanhamento e orientação das pessoas afetadas por situações de assédio e discriminação é minimizar riscos psicossociais e promover a saúde mental no trabalho (art. 7º da Res. CNJ 351/2020).

No entanto, em lugar ou em conjunto com especialistas (profissionais psicólogos, assistentes sociais, psicólogos do trabalho etc.), esses canais podem ser compostos por “representantes reconhecidos pelos colaboradores”, conforme prevê Modelo de Avaliação do TCU – item 2.2.2.

O incentivo às abordagens de práticas restaurativas para resolução de conflitos é uma das diretrizes gerais da política (art. 4º, “c”, da Res. 351/20).

A previsão que consta na 4ª Questão de Auditoria, no entanto, segue o Modelo de Avaliação do TCU, que adota como práticas de correção de casos de assédio, quando possível e conveniente, medidas conciliatórias, de mediação de conflitos, além de mecanismos de ajustes de conduta (Tópicos 4.1.1 a 4.1.3 do Acórdão n. 456/2022).

O teste está inserido na Questão de Auditoria que trata do mecanismo Institucionalização, que “(…) refere à capacidade de uma organização em liderar, formalizar e manter um sistema de prevenção e combate ao assédio” (Tópico 4.1 do Acórdão n. 456/2022).

Assim, para atender aos dispositivos legais existentes para prevenção e gerenciamento do assédio e da discriminação é preciso formalizar o assunto no âmbito da organização, tornando-a, assim, capaz das intervenções necessárias ditadas pela política instituída pelo CNJ.

Ter ações institucionalizadas significa que as práticas de prevenção e combate independem das mudanças de gestão e dos grupos dirigentes.

Portanto, se há, internamente, normativo(s) que preveja(m) as atividades e comportamentos a serem observados (e evitados), com desdobramentos e ações que visem ao resultado previsto na política, p.ex. regimento interno da Comissão, fluxos para recebimento de denúncias, trilhas de capacitação, planos de comunicação e divulgação, realização de campanhas informativas etc., o órgão está em atendimento à subquestão.

A organização deve ser capaz de manter o sistema de prevenção e combate ao assédio e discriminação, ou seja, de proceder às intervenções necessárias ditadas pela política. Isso está previsto no Plano de Trabalho, nas Questões 2ª (Prevenção), 3ª (Detecção) e 4ª (Correção). Os testes da 1ª Questão cuidam da Institucionalização.

Portanto, para responder “sim” na subquestão 1.11 basta ao órgão ter criado, de forma consistente, o(s) normativo(s), e cabe apenas à auditora ou auditor do tribunal avaliar tais atos normativos.

Os testes integrantes das questões seguintes à que cuida da Institucionalização da Política, examinam aspectos de efetividade dos mecanismos de ação previstos, incluindo o monitoramento, p. ex.:

Teste 2.22 – monitoramento do quantitativo de colaboradores capacitados;

Teste 3.4 – monitoramento da evolução dos casos de assédio e discriminação, e atuação com base na frequência analisada;

Teste 3.6 – controle e rastreabilidade das denúncias submetidas aos canais de denúncia; etc.

O auditor ou auditora do tribunal que aplica os testes previstos na ação coordenada de auditoria detém os elementos e fatos para decidir, a seu critério e com base nas evidências colhidas, se o órgão executa e/ou cumpre o requisito exigido.

Dito isso, no caso da primeira subquestão (4.10), é exigida normatização interna dos procedimentos de apuração de infração disciplinar, a partir das normas superiores aplicáveis. O que já não ocorre no caso da subquestão 4.11.

Portanto, os procedimentos de enquadramento e dosimetria das sanções disciplinares poderiam estar contidos em guia, manual, fluxograma, check list, rotina de trabalho outros documentos do tribunal, ou ainda estudos de terceiros, como a Dosimetria das Sanções Administrativas Disciplinares: Advertência e Suspensão, da CGU, desde que elaborados e aplicados de forma detalhada e cuidadosa.

Os servidores estatutários têm, em norma, suas atividades (atribuições) descritas. No caso dos demais colaboradores, a descrição das atividades dos profissionais normalmente consta no Termo de Referência como um detalhamento dos serviços a serem executados. Uma das atividades em regra descritas veda a supervisão direta sobre os empregados da contratada.

Caso o auditor entenda, ao seu critério, que o tribunal não implementa parte dos requisitos elencados numa subquestão de auditoria, a resposta ao formulário será “não”.

À Secretaria de Auditoria do CNJ não compete recomendar o que as normas do órgão que executa a ação coordenada devem definir (sobre as atribuições de seus colaboradores ou sobre procedimentos de apuração, enquadramento e dosimetria).

Não necessariamente.

O teste 2.8. prevê: “A Comissão de Prevenção e Combate ao Assédio e Discriminação orienta as demais áreas da organização sobre práticas específicas?”.

Assim, a Comissão pode praticar atos, como sugerir e recomendar ações e abstenções, seja num setor específico, seja nas áreas e departamentos da organização como um todo, para que aquele ou estes estejam alinhados à política.

Sim.

Os testes referentes à institucionalização da política, que visa organizar os aspectos estruturantes relacionados à prevenção e combate ao assédio, podem ser evidenciados por meio de prova preexistente, em especial os normativos, desde que sejam mantidos no período subsequente à Resolução CNJ n. 351/2020 e se harmonizem com esta.

IMPORTANTE: A orientação a seguir é em tese e não se baseia em algum dado ou situação específica. 

Não se deve manter exatamente as recomendações iniciais, se houve alteração de normativo, e naquilo em que este afete tais recomendações.

Portanto, as recomendações que ficaram prejudicadas com a publicação da Resolução CNJ 518/2023, em tese, devem poder ser desconsideradas pelo auditado e as que passaram a requerer ajustes devem receber, pelo auditor ou auditora, os ajustes que entenderem cabíveis.

Lembrando sempre que essa responsabilidade é dos auditores da UAIG que aplicou os testes, pois é quem detém os elementos suficientes para análise e decisão, inclusive quanto à necessidade de realizar nova reunião com unidade(s) auditada(s).